En un artículo de la revista digital Exame, escrito por Enio Klein -especialista en ventas y profesor de ventas y marketing de la Business School São Paulo- pone a consideración que, la discusión acerca de la remuneración de las ventas es tan amplia como la creatividad de los gerentes para crear métodos para compensar a sus vendedores.
El artículo recomienda a los lectores la manera de activar la motivación de sus vendedores.
La recomendación importante cuando se está considerando cómo compensar a los profesionales de ventas, es crear planes de remuneración que alienten su gestión para lograr los objetivos de su empresa en términos de ingresos.
Estos objetivos pueden ser más específicamente aumentar las ventas en una línea de productos, mantener los márgenes dentro de un patrón determinado o alcanzar otras métricas que se pueden utilizar para medir si los objetivos se están cumpliendo o no.
Y así expresa que la comisión es un cargo asociado con el resultado de la venta.
Cada vez que el vendedor realiza una venta recibe un porcentaje del valor en transacción. Ese valor remunera -o debería remunerar- el esfuerzo que realizó el profesional para concretar el negocio.
Al evaluar el mercado de los salarios promedio que se pagan por la venta profesional de artículos de la misma naturaleza de lo que se vende en su empresa, se le debe asignar un valor de comisión, que aplicado al objetivo de ventas, llega a los ‘‘salarios’’ de mercado que ha identificado.
Supongamos que el ticket promedio de venta es de G. 1.800.000, su objetivo de ventas es de G. 180 millones por cada vendedor/mes y la remuneración de mercado para el profesional es de G. 18 millones.
Por lo tanto, para lograr el objetivo, su vendedor tendrá que lograr alrededor de 100 ventas por mes. Para recibir el valor deseado, la comisión tendrá que ser del 10%. Al final de mes, si el vendedor logra el valor de la meta recibirá sus G. 18 millones. Si no cumple, el ingreso de su bolsillo será proporcional.
Muchos propietarios de negocios hacen esto y la gran mayoría no puede retener a sus talentos ya que van en busca de mejores oportunidades.
¿POR QUÉ?
El trabajo del vendedor de alto desempeño no se limita sólo a la venta puerta a puerta. Mucho menos cuando el producto que vende necesita tener un vendedor que conozca características técnicas de un producto.
Para que pueda lograr las metas, el vendedor debe planificar su territorio, y calificar clientes potenciales y sobre todo proporcionará información periódica sobre el progreso de los ciclos de ventas y oportunidades en las cuales está trabajando. Este trabajo adicional tiene mérito, es necesario y también debe ser pagado.
SALARIO FIJO
Así, por lo general se recomienda pagar una cantidad fija, además de las comisiones, y así el tiempo que su vendedor utiliza para la gestión le será remunerado, además de contar con el ingreso al lograr el éxito de la venta.
El sueldo fijo normalmente no debe superar el 40% de la meta que se le exige al vendedor.
La retribución fija es importante y puede ser cobrada por utilizar parte de su tiempo a actividades de gestión, y por la planificación de ventas.
A cambio, reciben un poco más de comodidad sabiendo que tienen un mínimo para garantizar el pago de sus gastos.
Muchos empresarios reaccionan negativamente a esta práctica porque creen que da mayor comodidad, y menos vendedores salen a las calles para vender. Esta declaración es una leyenda en las ventas y sólo se aplica al tipo de profesional que no debería contratar.
Por otro lado, con los vendedores adecuados, en pocos meses los propietarios de la empresa verifican que sus resultados mejoran sensiblemente junto con una mayor tasa de retención de sus mejores profesionales.
Y mantener a sus mejores vendedores es un factor crítico de éxito para la sustentabilidad de sus resultados.
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